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02/11/2009 Les talents de l’apprentissage
Parent pauvre de l’éducation pendant de longues années, la formation en alternance connaît enfin le succès qu’elle mérite, au point que les enseignes y recourent désormais pour former même leurs futurs managers.
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En quelques années, l’apprentissage s’est débarrassé de sa mauvaise image. Il est même devenu un gage de succès. A tel point que les pouvoirs publics ont fait de ce mode de formation un outil essentiel de leur dispositif de lutte contre le chômage des jeunes. La loi de programmation pour la cohésion sociale de janvier 2005 espérait ainsi, dans son volet emploi, obtenir une augmentation de 40 % du nombre d’apprentis en cinq ans pour parvenir à 500 000 jeunes sous ce statut en 2009. La distribution a répondu présent à l’appel des pouvoirs publics. Selon la Direction de l’animation de la recherche statistique (Dares), 22 % des 277 691 contrats d’apprentissage signés en France en 2007 l’ont été dans le secteur du commerce.
Toute la filière est concernée L’ensemble de la filière est concerné, à commencer par la grande distribution alimentaire. Sans doute parce qu’il s’agit d’un mode de formation qu’elle connaît bien pour l’utiliser depuis longtemps, notamment dans les métiers de bouche (pâtisserie, boucherie, charcuterie…), secteurs où l’apprentissage constitue un mode de formation traditionnel. Des entreprises comme Monoprix, Auchan, Carrefour ou Casino affirment ainsi volontiers leur engagement en faveur de l’apprentissage. Certaines d’entre elles ont même signé la Charte de l’apprentissage élaborée en 2005 pour inciter les entreprises à le développer (lire l’encadré ci-dessus). Les GSA n’ont d’ailleurs aucun mal à respecter l’obligation légale qu’ont, depuis 2006, les entreprises de plus de 250 salariés de compter un quota minimal d’apprentis – 3 % de leurs effectifs globaux. Dans les autres filières, l’engagement, souvent plus récent, est moins massif. « Notre branche forme des apprentis depuis de nombreuses années. Nous avons d’ailleurs créé notre propre centre de formation des apprentis (CFA) pour répondre à nos besoins, qui sont spécifiques. Toutefois, la filière ne se distingue pas par l’ampleur du nombre des apprentis qu’elle emploie », note Cécile Landreau, responsable des affaires sociales et juridiques de la Fédération professionnelle des entreprises du sport (FPS). Avec la crise, l’apprentissage a marqué le pas en 2008. « L’an dernier, nous avons réduit de 10 % le nombre de jeunes que nous avons pris sous contrat d’apprentissage. Mais la formule n’est pas particulièrement visée. Nous avons été prudents dans l’ensemble de notre recrutement », révèle Gérard Carrié, responsable emploi-formation chez Auchan et président de la Commission nationale paritaire de l’emploi (CNPE). 2009 devrait s’inscrire dans la même tendance.
L’implication des entreprises Concrètement, le niveau d’implication des entreprises de la distribution dans l’apprentissage dépend de plusieurs facteurs. « Il est souvent lié au degré de sensibilisation des dirigeants au système », note Jean-Marc Cerf, directeur du CFA Stephenson à Paris, dont les métiers de la distribution constituent une des spécialités. Pour ceux qui en connaissent les subtilités, l’apprentissage peut s’inscrire au cœur de la politique de ressources humaines. Il en va ainsi chez Monoprix. L’enseigne souhaite, à travers l’apprentissage, se constituer un vivier de futurs collaborateurs. « C’est une vraie ressource pour l’entreprise. Nous comptons sur le système de l’alternance pour faire venir chez nous nos futurs managers », affirme Natacha Hamouma, directrice du département formation et responsable du service alternance chez Monoprix. Si cette conception progresse dans les enseignes, elle est encore loin de prévaloir partout. Certaines d’entre elles avouent prendre des apprentis sans objectifs autres que celui de former des jeunes. Une politique qui prévaut dans les enseignes ayant un mode de management décentralisé. Car le modèle d’organisation de l’entreprise a un impact direct sur ses résultats en matière d’apprentissage.
Des différences de méthode Chez Monoprix, non seulement la politique RH est définie à la tête de l’entreprise, mais sa mise en œuvre revient également au siège. A l’inverse, chez Go Sport, si le siège social apporte son aide administrative, ce sont les magasins qui gèrent leurs ressources humaines et donc l’embauche de leurs propres apprentis. La différence de méthode se retrouve dans les chiffres. Monoprix compte cette année 800 apprentis, contre une trentaine pour Go Sport. « Les directeurs de magasins ont d’autres préoccupations que le recrutement d’apprentis. Donc, ils n’anticipent pas leurs besoins. Ils restent très passifs dans ce domaine et attendent le plus souvent que les jeunes se présentent d’eux-mêmes », regrette Christine Calas, en charge de l’apprentissage chez Go Sport. Un mode de fonctionnement fréquemment adopté par la plupart des réseaux du commerce associé, leurs points de vente n’ayant pas de comptes à rendre à leur enseigne au niveau de la gestion de leur personnel. Lorsqu’ils sont décisionnaires, les directeurs de magasins peuvent trouver mille raisons de ne pas passer à l’acte.
Des contraintes pour l’entreprise
Car la gestion d’un apprenti est plus contraignante que celle d’un autre membre du personnel. D’abord, le contrat d’apprentissage est rigide et protecteur. Il l’est d’autant plus que l’apprenti est mineur. Ensuite, son employeur est confronté à des contraintes de planning qui résultent à la fois de la nécessité pour lui de libérer des plages de formation et du temps de travail légal du jeune, lequel ne peut excéder 35 heures par semaine, sans possibilité de les annualiser. Enfin, l’apprenti doit être sérieusement encadré. L’entreprise doit lui adjoindre un tuteur, une personne chargée de l’accompagner et de veiller au bon déroulement de sa formation. Un rôle important qui monopolise du temps. A ces inconvénients, il faut ajouter les inévitables erreurs ou dysfonctionnements dont les jeunes se rendent parfois responsables par manque d’expérience et qu’il faut être prêt à accepter et à faire accepter aux clients. Mais le jeu en vaut la chandelle.
Franck Audonnet
02 novembre 2009
La Charte de l’apprentissage
Lancée en 2005 par Henri Lachmann, alors président de Schneider Electric, la Charte de l’apprentissage était destinée à sensibiliser les entreprises cotées en Bourse et les grandes entreprises publiques au développement de l’apprentissage. Mais elle a fait des adeptes bien au-delà : 57 entreprises du secteur du commerce l’ont adoptée, parmi lesquelles Carrefour, Auchan, Casino, Castorama, Darty. Les signataires se sont, entre autres, engagés à embaucher des apprentis de tout niveau ; accroître leur nombre dans leurs effectifs ; valoriser l’engagement des tuteurs et leur assurer une formation.
Rédaction Points de vente
02 novembre 2009
Des classes dédiées
Certaines enseignes mettent en place des formations dédiées. Leurs apprentis sont ainsi regroupés dans les mêmes classes lors des sessions de formation, comme chez Carrefour et parfois chez Monoprix. L’avantage, c’est d’avoir un enseignement spécifique complètement adapté aux besoins de l’enseigne, dans le respect des exigences du diplôme préparé. C’est aussi, dans certains cas, le moyen d’adapter le rythme de l’alternance à l’activité de l’enseigne. Quiksilver, par exemple, préfère avoir ses apprentis en magasins durant l’été, période de forte activité pour la marque, et les envoyer en formation théorique l’hiver. Par ailleurs, le taux de transformation des classes dites “d’enseigne” est en principe meilleur que dans le système commun : 92 %, contre 69 % au CNPC. Pour autant, les classes “d’enseigne” ont leurs détracteurs. Auchan, par exemple, fait partie des distributeurs qui n’y croient pas. « Nous préférons aller chercher à l’extérieur des compétences qui nous permettent de nous ouvrir à l’évolution de nos métiers », insiste Gérard Carrié, responsable emploi formation chez Auchan. Toutes les enseignes ne peuvent pas utiliser cette formule, qui exige de disposer d’un volant d’apprentis significatif. Elle est donc réservée aux plus grandes ou à celles qui connaissent un développement important.
F. A.
02 novembre 2009
Tout le monde y trouve son compte
Embaucher des apprentis présente des avantages, notamment financiers, car ce mode de formation permet de disposer d’une main-d’œuvre bon marché tout en percevant des aides financières. « Il ne faut pas se voiler la face : un certain nombre d’enseignes employant régulièrement des apprentis ne sont motivées que par des considérations financières », regrette Ingrid de Kersaintgilly, porte-parole de Procos. « Je ne pense pas qu’elles représentent la majorité, nuance Jean-Marc Cerf, directeur du CFA Stephenson. Et pour être honnête, il n’est pas certain qu’au final elles soient nécessairement gagnantes, compte tenu de la charge que représente la gestion d’un apprenti. » Au-delà de cet aspect, l’apprentissage permet de faire progresser l’entreprise, notamment en termes de management. « Le système de l’alternance nécessite de trouver dans l’entreprise des tuteurs qui auront pour mission de suivre les jeunes. Cela peut être l’occasion de donner l’opportunité à des membres du personnel de s’initier à ce genre de responsabilités », note Jean-Marc Cerf.
Des formations pour les tuteurs D’ailleurs, les grandes enseignes attachent beaucoup d’importance à leurs maîtres d’apprentissage. Carrefour se targue ainsi d’avoir mis en place une formation de tuteur de deux jours et d’être la seule enseigne à ce jour à assurer ce niveau de formation pour ses tuteurs. Une affirmation contredite par Monoprix, qui déclare leur assurer une formation de trois jours, tandis que Auchan a été jusqu’à mettre en place un certificat de tuteur. Le distributeur a même déposé un titre auprès du registre national des certifications professionnelles (RNCP). « Pour que nos tuteurs soient reconnus comme des professionnels expérimentés et pédagogues », souligne Gérard Carrié, responsable emploi formation au sein du groupe. Toutefois, l’apprentissage reste avant tout un moyen de recruter. Surtout dans un secteur comme celui de la distribution, qui souffre d’une image pas toujours très attirante auprès des jeunes et de leur famille. « L’apprentissage nous permet de connaître les jeunes, de les professionnaliser dans nos métiers et de les fidéliser afin de transformer ensuite leur contrat en CDI dans la mesure des postes disponibles », dit Gérard Carrié. On peut donc y voir une sorte de longue période d’essai. Mais plus que cela, l’apprentissage est davantage le moyen pour l’entreprise de former un jeune à ses besoins pour faciliter son intégration. « C’est un phénomène largement avéré. Par rapport à un jeune issu de l’enseignement initial, un apprenti est opérationnel immédiatement et sans délai », insiste Jean-Marc Cerf. A condition, bien sûr, que l’entreprise d’accueil respecte son engagement de participer à la formation du jeune et joue le jeu. « Il arrive certainement que l’intégration d’un jeune se fasse mal. Mais dans la distribution, les cas sont rares. C’est un secteur où les garanties d’aboutissement sont excellentes », poursuit le directeur du CFA Stephenson. C’est sans doute vrai dans les grandes entreprises. Ça l’est peut-être moins dans les petites structures indépendantes. Sauf si les centres de formation se montrent exigeants.
Les perspectives d’avenir
Même lorsque le contrat se déroule comme prévu, l’objectif de recruter l’apprenti reste toutefois aléatoire. En effet, bon nombre d’entre eux ne voient pas, à terme, leur période d’apprentissage transformée en CDI. Jean-Marc Cerf estime leur nombre à 50 %, proportion en nette hausse puisqu’il assure qu’elle ne dépassait pas 30 % voilà dix ans. La rupture peut être à l’initiative de l’entreprise, laquelle estime parfois que le profil de l’apprenti ne correspond finalement pas à ses critères d’embauche. « Mais elle est surtout et de plus en plus souvent le fait des apprentis eux-mêmes, qui cherchent à valoriser leur expérience ailleurs. Les jeunes vont souvent au mieux-disant », précise Gérard Pouet, directeur du CNPC (Centre national professionnel des commerces de sport). « Nous avons remarqué que le taux de transformation est sensiblement différent selon le niveau des apprentis. Plus il est élevé, plus l’apprenti est mature et plus il prend conscience des perspectives d’avenir que nous sommes capables de lui offrir », nuance cependant Natacha Hamouma, directrice du département formation et responsable du service alternance de Monoprix.
F. A.
02 novembre 2009
Une formation d’excellence
Points de Vente – Pourquoi avoir créé cette formation ? Ingrid de Kersaintgilly – Nous l’avons fait à la demande de nos adhérents. Le métier de développeur d’enseigne commençait à émerger. Ils avaient l’ambition de créer un vivier de compétences constitué de jeunes qui allaient, comme eux, apprendre le métier sur le terrain mais seraient également formés aux fondamentaux juridiques, économiques et autres, indispensables pour exercer leur travail.
Quelle est aujourd’hui la réalité de cette formation ? Dès le départ, nous avons opté pour une formation en apprentissage. Nous organisons des promotions d’une vingtaine d’apprentis sous contrat pendant deux ans. Nous recrutons sur un prérequis de bac + 3.
Comment se déroule le programme ? Durant la première année, les apprentis ont pour objectif de comprendre un cahier des charges, d’apprendre à identifier les futurs espaces de vente, d’aider leur entreprise à établir un plan de recherche, de prospecter et d’identifier les terrains, les sources d’information et les partenaires institutionnels. En fin de deuxième année, ils doivent être capables de monter le dossier d’implantation d’un point de vente de A à Z, de savoir le défendre et le négocier.
(1) Fédération pour le développement du commerce spécialisé.
Propos recueillis par Franck Audonnet
02 novembre 2009
Distech, une licence pro spécialisée
Les grands distributeurs alimentaires, mais aussi les distributeurs spécialisés, se sont associés voilà plus de vingt ans afin de créer une licence professionnelle destinée à former leurs futurs managers. La licence Distech est aujourd’hui dispensée dans 15 centres de formation à travers la France qui accueillent entre 25 et 60 apprentis chacun. A la fin de leur formation Distech, les apprentis deviennent managers de rayon opérationnels avant de continuer à évoluer, selon leur capacité et leur motivation, jusqu’à devenir chefs de secteur, puis éventuellement directeurs de magasin. « Pour pouvoir former leurs apprentis avec Distech, les enseignes doivent adhérer à une charte particulièrement exigeante sur leur niveau d’engagement et de participation », prévient Sophie Rieunier, maître de conférences à l’IAE (Institut d’administration des entreprises) de Paris, responsable pédagogique de la formation. Pour l’heure, 14 enseignes sont partenaires de Distech. Metro, Monoprix et Kiabi sont les derniers arrivés. Mais d’autres sonnent à la porte.
F. A.
02 novembre 2009
Des diplômes toujours plus élevés
L’apprentissage a beaucoup évolué ces dernières décennies. Alors qu’il préparait, à l’origine, à des niveaux de diplômes inférieurs ou égaux au baccalauréat (CAP, BEP, bac pro), il permet de plus en plus de poursuivre des études supérieures. L’apprentissage couvre désormais presque tout le panel des niveaux de formation que l’on trouve en France. Il prépare à des BTS, mais aussi des licences pro, voire des masters. Le nombre d’apprentis visant des diplômes de niveau inférieur au bac régresse sérieusement. A l’inverse, ceux qui préparent des diplômes supérieurs au bac progressent.
Le diplôme, un sésame « C’est une évolution que l’on doit davantage à une attente des jeunes qu’à celle des distributeurs eux-mêmes », analyse Jean-Marc Cerf, directeur du CFA Stephenson. Persuadés que le diplôme est un sésame qui leur ouvrira les portes de fonctions plus importantes dans l’entreprise, les apprentis, poussés par leurs familles, veulent obtenir des diplômes toujours plus élevés. « La plupart d’entre eux allant désormais jusqu’au bac, ils ne vont évidemment pas s’engager ensuite dans une formation en apprentissage qui leur donnera un niveau de diplôme inférieur », explique Gérard Pouet, directeur du CNPC. Et les entreprises suivent le mouvement. « Alors qu’elles demandaient, voici quelques années, des niveaux bac, elles recherchent désormais des bac + 2 », assure Jean-Marc Cerf. Cette inflation des diplômes s’explique notamment par l’évolution du métier de distributeur. « Les vendeurs gagnent en autonomie. Ils s’occupent de plus en plus de leurs linéaires comme de petits centres de profit où ils doivent gérer leurs marges et les rotations », note Gérard Pouet. Des activités qui nécessitent des compétences supérieures à ce qui prévalait auparavant. Sans compter que nombre d’enseignes ont besoin de vendeurs capables d’évoluer vers des activités de chef de rayon.
Vers les métiers de l’encadrement « L’évolution de l’apprentissage dans l’enseignement supérieur vers les métiers de l’encadrement est en droite ligne avec celle de nos activités. Nous embauchons chaque année 400 chefs de rayon et l’apprentissage nous permet de former des jeunes à cette activité », affirme Gérard Carrié, chez Auchan. « Voilà deux ou trois ans, lorsque nous présentions notre licence pro aux distributeurs, ils restaient souvent indifférents. Aujourd’hui, ils sont de plus en plus nombreux à y venir », se félicite Jean-Marc Cerf du CFA Stephenson.
F. A.
02 novembre 2009
L’apprentissage en cinq questions
Qu’est-ce qu’un contrat d’apprentissage ? C’est un contrat de travail à durée déterminée (CDD), régi par les dispositions du Code du travail. La plupart d’entre eux sont conclus pour une durée de deux ans, mais ils peuvent l’être aussi pour un ou trois ans.
Quelle est la différence entre apprentissage et contrat de qualification ? L’apprentissage est un mode de formation encadré, dont le programme doit suivre un référentiel officiel qui prépare à un diplôme délivré par l’Education nationale. Le contrat de qualification est plus souple et n’est enfermé dans aucune obligation de respecter un programme.
Peut-on rompre un contrat d’apprentissage ? Les deux premiers mois du contrat d’apprentissage constitue une période d’essai durant laquelle l’une ou l’autre partie peut prendre l’initiative d’une rupture du contrat. Au-delà de cette période, le contrat ne peut être rompu qu’avec le consentement de l’entreprise et de l’apprenti. En cas de désaccord, c’est au Conseil des prud’hommes de trancher.
Comment est rémunéré l’apprenti ? La rémunération est fixée en pourcentage du Smic. Elle varie selon son âge et l’ancienneté de son contrat.
De quels avantages financiers bénéficient les entreprises d’accueil ? Elles sont partiellement ou totalement exonérées de charges sociales selon que leurs effectifs sont (ou non) inférieurs à 11 salariés. Elles bénéficient d’une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région d’un montant variable, mais qui ne peut être inférieure à 1 000 € par année de cycle de formation. Enfin, l’Etat leur accorde un crédit d’impôt de 2 200 ou 1 600 €, selon que l’apprenti est ou non handicapé.
Consommer. D’un acte quotidien, tantôt banal, tantôt nécessaire, parfois jouissif, la crise en a fait un obstacle de plus au pouvoir d’achat des Français. Résultat : ils consomment moins. Selon l’Insee, les dépenses des ménages en biens ont reculé, en moyenne, de 0,5 % en 2011. Du...
L’EDITO
