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Mise à pied disciplinaire : mode d‘emploi

Le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. Tour d’horizon avec Florence Demaison, avocate chez Simon Associés.

Mise à pied sans durée maximale
La Cour de Cassation dans un arrêt du 26 octobre 2010 a précisé qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement en indique sa durée maximale.
En l’espèce, un salarié réclamait l’annulation d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours qui lui avait été infligée pour avoir diffusé des tracts tenant des propos diffamatoires et injurieux, assimilant la direction à des criminels de guerre nazis. Le règlement intérieur prévoyait bien la possibilité pour l’employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire mais n’en fixait aucune limite quant à sa durée.
La cour d’appel de Rennes avait refusé d’annuler cette sanction et avait décidé que l’employeur pouvait, eu égard à la faute commise, prononcer une mise à pied de 5 jours même si le règlement intérieur de la société, qui employait le salarié, ne comportait pas de disposition limitant dans le temps la mise à pied disciplinaire.
Elle avait retenu qu’“une telle sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur“. Elle avait considéré que l’employeur a la faculté, en l’absence de disposition restrictive d’un règlement intérieur ou d’une convention collective, d’en faire usage sous la seule réserve du contrôle de l’autorité judiciaire. Dans l’arrêt du 26 octobre 2010, la Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel et a fait évoluer la jurisprudence. Elle a adopté la même position que le Conseil d’Etat (CE 21 sept. 1990).Elle a annulé la mise à pied de 5 jours car le règlement intérieur de la société ne prévoyait pas de durée maximale pour cette sanction.

Fixer les sanctions
Le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions (art. L.1321-1 du Code du travail). L’arrêt de la Cour de cassation du 26 octobre 2010 rappelle que le règlement intérieur doit préciser les conditions d’application de certaines sanctions.
Selon cette juris­prudence, il ne suffit pas que le règlement intérieur énonce des sanctions entre lesquelles l’employeur conserverait la faculté de choisir. La mise à pied en tant que mesure de suspension de contrat ne peut figurer dans l’échelle des sanctions prévues dans le règlement intérieur que si une durée maximale est prévue.

Entreprises concernées
La loi fait obligation à l’employeur de mettre en vigueur un règlement intérieur dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 20 salariés.
Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur. Selon les dispositions de l’article L.1321-4 du Code du travail, il ne peut être introduit dans l’entreprise qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que pour les matières relevant de sa compétence à l’avis du CHSCT.
L’arrêt de la Cour de cassation du 26 octobre 2010 devrait inciter les entreprises à vérifier si leur règlement intérieur prévoit la nature et l’échelle des sanctions, mais aussi les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être sanctionnés.
Si ce n’est pas le cas, elles ont intérêt à modifier leur règlement intérieur en suivant la procédure de l’article 1321-4 du Code du travail, c’est-à-dire recueillir l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel et le communiquer à l’inspecteur du travail accompagné du règlement modifié.

Rédaction Points de Vente

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